(一)劳动合同制度下的五大问题

劳动合同制度是1994年劳动法中确立的规范劳动用工的法律制度，这个制度实施已有十多年，许多新情况、新问题也逐渐暴露出来。在实践中，一些企业不重视法律，忽视甚至肆意侵害劳动者的合法权益，造成劳资关系不和谐。主要表现有：

1．书面劳动合同制度得不到保障

劳动合同对保护劳动者利益有极其重要意义，虽然劳动法要求用人单位“应当”签订书面劳动合同，但是对用人单位不签订劳动合同的法律后果没有明确规定，许多用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，发生争议后，不承认与劳动者有劳动关系，不支付经济补偿金。鉴于现实中用人单位不签订劳动合同的情况非常普遍(建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低，在40％左右，农民工劳动合同签订率更低，在30％左右)，劳动部和最高人民法院不得不先后承认事实劳动合同的存在。但是证明事实劳动合同的存在相当困难，有关劳动者保障的内容也因为无书面文字而无法证明。

2．滥用试用期

《劳动法》规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”同时《劳动法》还规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。正是由于现行法律的疏漏，导致用人单位用足6个月的试用期；而试用期一满，以解除劳动合同为要挟，要求劳动者重新签订劳动合同，重新开始一个试用期；如此周而复始，以最大限度降低用人单位的成本和风险。而劳动者迫于就业的强大压力，被迫同意不平等条件。这种做法，在现行制度下却是合法的。滥用试用期的表现还在于利用见习期变相延长试用期。见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是传统计划经济人事制度下的做法。现实中，有的用人单位先与毕业生签订试用期合同，待试用期满后，再与毕业生正式签订就业协议书并接收毕业生档案关系。而国家所规定的见习期也从正式签订就业协议书之日算起。这样，等于将试用期延长为1年半，比国家劳动法规定的期限多了两倍。

3．滥用劳务派遣

劳务派遣是指派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，而后将员工派遣到实际用工单位，员工在实际用工单位的指挥监督下从事劳动。劳务派遣用工方式产生的初衷本来是降低人力资源管理成本，把用人单位从繁琐的劳动人事管理中解脱出来，将精力集中投入到市场开发、产品更新等工作上来，同时也为劳动者提供更多的就业选择机会，尤其是对缺乏就业经验的劳动者来说，可以通过劳务派遣来积累经验从而促进就业。但现实中，劳务派遣不知不觉演变成个别企业逃避责任、转嫁风险、获取利益的手段。有的用人单位为了规避其作为用人单位应承担的相应责任，阻碍劳动者签订无固定期限劳动合同，以劳务派遣形式强迫职工置换身份；有的用人单位则把本单位职工分流到新组建的劳务派遣组织，再由派遣组织重新派遣到原单位的原岗位工作；有的用人单位大规模裁员空出工作岗位后，大量使用劳务派遣工，规避其对自有职工应当承担的责任；也有许多劳务派遣组织运作不规范，高比例从劳务工工资中提取管理费，甚至克扣拖欠劳务工工资、不给他们缴纳社会保险；更有个别劳务派遣组织与个人勾结，从事多层劳动力派遣或转让劳动力等等。种种行为导致劳动者同工不同酬，人员心里失衡，劳动保障和福利缺失等弊端，由此引发的纠纷不断升级。

4．劳动合同短期化严重

劳动合同短期化现象的产生，是现行劳动法的一个重大缺陷，它将利益的“天平”严重倾向用人单位：劳动合同届满，用人单位不需支付经济补偿金；只有为本单位连续工作1o年以上，才可以签订无固定期限合同。这种情况下，用人单位自然会趋向签订短期劳动合同，便于自己操作。劳动合同短期化已经严重影响了劳动者的权益，很多劳动者缺乏安全感和稳定感。在这种情况下，劳动关系很难做到和谐、稳定。

5．妨碍自由择业

如果没有法律的限制，用人单位将倾向于给自己最大的自由，同时限制劳动者的自由。这主要表现在竞业禁止和随意设定违约金两方面。竞业禁止是指对企业的高层管理人员和知悉商业秘密的职工，在离开所在企业另行择业时，进行必要的限制，规定其在一定期限内不得到与原来所在企业形成竞争的企业或者行业任职，否则必须支付巨额的违约金。虽然出于保护劳动者利益的目的，最高人民法院在实践中发展出企业必须支付经济补偿的规则，而且上海市也规定竞业禁止期限不得超过3年，但对补偿数额，仍无规定。如果说竞业禁止还只是针对部分劳动者，那么违约金则是针对所有的劳动者。一些用人单位为了留住技术人才和生产骨干，设置高额违约金，致使劳动者无力赔偿从而限制劳动者的流动。